Bir önceki yazımda, sanayimizin sürdürülebilir bir şekilde yoluna devam edebilmesi için inovasyon ve marka odaklı bir dönüşümün gerekliliğini vurgulamış ve bu dönüşümün ancak yetki devrine dayalı bir paradigma değişimi ile mümkün olabileceğini ifade etmiştik.
Ancak burada kritik bir soru ortaya çıkmaktadır: Bu paradigma değişimi nasıl hayata geçirilecektir?
Bu sorunun cevabı, çoğu zaman göz ardı edilen ancak işletmelerin gerçek davranış biçimlerini belirleyen örgüt kültüründe yatmaktadır. Çünkü örgüt kültürü; işletmelerin nasıl düşündüğünü, nasıl karar aldığını ve değişime nasıl tepki verdiğini belirleyen temel yapıdır.
Bu yazıda, sanayide dönüşümün en kritik ancak en az konuşulan boyutu olan örgüt kültürünü ele alacağız.
Günümüz rekabet ortamında üstünlükler kalıcı değil, geçicidir. McGrath’in ifade ettiği “geçici rekabet avantajı” yaklaşımına göre işletmelerin tek bir inovasyonla sürdürülebilir başarı elde etmesi mümkün değildir. Bu nedenle rekabet üstünlüğü, sürekli inovasyon üretebilen bir yapının oluşturulmasına bağlıdır.
Bu yapının oluşturulabilmesi için işletmelerde çalışanların örgütsel adalet, örgütsel güven ve örgütsel bağlılık duygularının geliştirilmesi gerekmektedir. Her bir kavram kendi başına derin bir akademik literatüre sahip olmakla birlikte, bu kavramlar arasında özellikle örgütsel adalet, diğerlerinin oluşumunda belirleyici bir rol oynamaktadır. Çünkü çalışanlar, öncelikle işletme içinde adil bir sistemin varlığına inanmadıkları sürece ne yönetime güven duymakta ne de kuruma bağlılık geliştirmektedir. Bu nedenle örgütsel adalet, örgütsel güvenin ve bağlılığın ön koşulu olarak değerlendirilmelidir.
Örgütsel adalet, işletme içerisinde çalışanların elde ettikleri sonuçların, maruz kaldıkları süreçlerin ve yöneticilerle olan etkileşimlerinin ne ölçüde adil olduğunu algılamalarıyla ilgilidir. Başka bir ifadeyle örgütsel adalet, çalışanların “bu kurumda bana adil davranılıyor mu?” sorusuna verdikleri cevaptır.
Örgütsel adalet genel olarak üç temel boyutta ele alınmaktadır. Bunlardan ilki dağıtımsal adalet olup, çalışanların ücret, prim, terfi gibi kazanımların adil dağıtılıp dağıtılmadığına ilişkin algılarını ifade eder. İkincisi süreçsel adalet, karar alma süreçlerinin ne ölçüde şeffaf, tutarlı ve objektif olduğu ile ilgilidir. Üçüncü boyut olan etkileşimsel adalet ise yöneticilerin çalışanlara karşı sergilediği iletişim biçimi, saygı ve değer verme düzeyi ile ilişkilidir.
Ancak örgütsel adaletin önemi yalnızca bu boyutlarla sınırlı değildir. Örgütsel adalet, işletme içinde güvenin oluşmasının temelini oluşturur. Çalışanlar, adil bir ortamda bulunduklarına inandıkları ölçüde yönetime güven duyar, kendilerini örgütün bir parçası olarak görür ve kuruma karşı bağlılık geliştirirler. Buna karşılık adalet algısının zayıf olduğu ortamlarda güvensizlik, düşük motivasyon ve örgütten uzaklaşma davranışları ortaya çıkar.
Bu nedenle örgütsel adalet, yalnızca bir insan kaynakları uygulaması değil, aynı zamanda işletmenin inovasyon kapasitesini ve rekabet gücünü doğrudan etkileyen stratejik bir unsurdur. Çünkü adaletin olmadığı bir ortamda çalışanlar risk almaktan kaçınmakta, fikir üretmemekte ve mevcut durumu korumaya yönelmektedir. Oysa inovasyon, ancak güven ve adalet zemini üzerinde gelişebilmektedir.
Türkiye’de işletmeler neden bu adalet yapısını kuramıyor?
Türkiye’de faaliyet gösteren işletmelerin önemli bir bölümü KOBİ niteliğindedir ve bu işletmelerin büyük kısmında yönetim anlayışı hâlâ ağırlıklı olarak otoriter bir karakter taşımaktadır. KOBİ’lerde girişimciler çoğu zaman kurumsal başarıdan ziyade bireysel kontrolü öncelemekte; bu nedenle yetki devrini liyakat esasına göre değil, kendilerine yakın gördükleri çalışanlar üzerinden gerçekleştirmektedir.
Bu yaklaşım, bir yandan kalifiye çalışanların potansiyelinin etkin biçimde kullanılamamasına yol açarken diğer yandan yetkin olmayan çalışanlara devredilen sorumlulukların yarattığı örgütsel verimsizlik ve düzensizlik riskini artırmaktadır. Sonuç olarak işletmeler, hem insan kaynağını etkin kullanamamakta hem de giderek artan bir örgütsel entropiyle karşı karşıya kalmaktadır.
Sonuç olarak, günümüz rekabet ortamında işletmelerin sürdürülebilir başarı elde edebilmesi, yalnızca teknoloji yatırımlarıyla ya da tekil inovasyonlarla mümkün değildir. Rekabet üstünlüğü artık geçici olup, bu üstünlüğün sürdürülebilmesi işletmelerin sürekli inovasyon üretebilme kapasitesine bağlıdır.
Bu kapasitenin temelinde ise örgüt kültürü yer almaktadır. Özellikle örgütsel adaletin tesis edilmediği bir yapıda güvenin oluşması, bağlılığın gelişmesi ve çalışanların potansiyellerini ortaya koyması mümkün değildir. Bu durum ise işletmelerin inovasyon üretme kabiliyetini doğrudan zayıflatmaktadır.
Türkiye’deki KOBİ yapısı dikkate alındığında, otoriter yönetim anlayışı ve liyakatten uzak yetkilendirme pratikleri, örgütsel adalet algısını zedeleyerek işletmelerin kendi iç dinamikleriyle rekabet güçlerini sınırlamalarına neden olmaktadır.
Bu nedenle sanayide gerçek dönüşüm, yalnızca strateji değişikliği ile değil; adalet, güven ve bağlılık temelli bir örgüt kültürünün inşa edilmesiyle mümkün olacaktır.
Bu vesileyle Ramazan Bayramınızı kutlar; yazımızın ruhuna uygun olarak işletmelerde ve dünya genelinde adaletin hâkim olacağı günler temenni ederim.
Hoşça kalın sevgi ile kalın.
Dr. İbrahim YILDIRIM