Ekip içindeki uyum tüm sektörlerde önemlidir! Sağlanan bu iş birliğinin etkileri ve sonuçları her yerde ve aşamada gözlemlenir. Burada en önemli etkenlerin başında yönetici ve üst yönetim gelmektedir.
Özelliklede ekibin yöneticisinin yönetim tarzı, iletişimi ve ulaşılabilirliği önemli etkenler içinde yer alır.
“Biz bir aileyiz” hikayesinden bahsetmiyorum. Ancak bazı ekip içi çatışmalar ve ekibin değişikliği kabul etmemesi konularına değinmek istiyorum. Çünkü bunlarda yaşanan sorunların yapısı ve olumsuz sonuçları, yöneticiyi de ciddi oranda zora sokabilmektedir. Hele ki bazı durumlarda yönetimin de yöneticinin arkasında durmaması veya duramaması ciddi sorunlarla sonuçlanabilmektedir.
Hangisi daha zor?
Ekip içi çatışmayı yönetmek mi?
Ekibin değişiklikleri kabul etmesini sağlamak mı?
Değişikliklerin kabul edilmesi ile başlayalım. Bu konu daha çok yönetici yeni geldiğinde yaşanabilir ya da yönetim yeni kararlar aldığında ortaya çıkabilir. “Eski köye yeni adet” sıklıkla duyulan ve yayılan seslerdendir. Oysa bu değişiklik yöneticinin yönetim tarzından kaynaklanabildiği gibi üst yönetimin talep ve/veya talimatları sonucunda da ortaya çıkmaktadır.
Sonuçta yönetici, bu konuda ekibin değişiklikleri kabulünü sağlamalı ya da bunun olası zorlukları ve sonuçları hakkında üst yönetimi ikna etmelidir. Doğallıkla önce değişim kaçınılmaz ve yapılması gerekli ise bunu kabul ettirmelidir. Nasıl?
- Nedenlerin net bir şekilde açıklanması ve buna paralel gerekliliklerin ve olası sonuçlarının anlatılması ilk adımdır.
- İkinci bir adım; değişikliğin avantajlarını, şirkete ve ekip üyelerine (var olan) faydalarını iyi anlatması gereklidir. Güven burada önemli bir unsurdur. Yeni yönetici ise bu biraz daha zordur.
- Üçüncü adımda ise; ekip üyeleri sürece dahil edilerek değişim ve sonuçları gözlemlenir. Ekip üyelerinin konu ile ilgili fikir ve düşüncelerin alınması da bu noktada iyi bir çözümdür. Ancak alınmış olan bazı sert kararlar bazen bu seçeneği ortadan kaldırabilir.
- Pek istenmeyen ama yaşanabilen bir adım daha vardır. Ekibin direnmesi ve bu değişimi kabullenmemesi durumunda ise ya yönetici bunu tekrar kabul ettirecek ya da bu konuda yönetimin bunu tekrar ve net bir şekilde deklare etmesini sağlayacaktır. Karar bizim kararımızdır, uymayanlar yönetimin kararlarını dinlememiş olarak kabul edilecekleridir.
İşin biraz daha zor olan kısmına gelelim şimdi de ekip içi çatışmanın yönetimine.
Bu durum bazen kaçınılmaz olarak ortaya çıkmakta ve yaşanabilmektedir.
Yönetici bu konuda önemli bir rol almaktadır. Konunun önemli bazı maddelerini anımsatmak istiyorum.
- Bölümler arası çatışmalar: Bazen farklı öncelikler, her iki tarafında kendi açılarından haklı oldukları sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu tip çatışmaların yönetilememesi bazen çok daha ciddi problemlerle devam edebilmekte ve sonuçta para, müşteri ve/veya prestij kayıplarına neden olabilmektedir. Yöneticinin adil ve ulaşılabilir olması birçok konuda olduğu gibi burada da önemlidir!
- Tahmin ve çözüm üretme: Bazen yönetici bu çatışmayı önceden görür ve buna paralel önlem alır. Bu öngörü yönetmeyi kolaylaştırabildiği gibi daha sorunlu olacak bir çatışmayı yaşanmadan da kapatabilir.
- İletişim her aşamada önemlidir: Ekibin kendi içi iletişimi kadar, yöneticinin de ekip ile iletişimi önemli olmaktadır. Bilmesi gereken her şeyden haberdar bir yönetici ile, her ekip üyesinin sorunu ile ulaşabildiği veya empati kuran bir yönetici.
- İş yükü çatışmaları: İki kişi aynı gün izin istiyor ve her ikisinin de ciddi mazeretleri var. Ancak kadro dağılımı bir kişinin iznine müsait. Ne yapacak? Yazı turamı atacak? Birinin işini kendimi yapacak veya bir başkasına mı verecek? Birine izin verdi ve o kişi eski çalıştığı biri ise – tabii o iyi adamı zaten, onu seçti. Diğerinde ise başka bir serzeniş. Hızlı ve adil çözümü bulan ve nedenlerini anlatması gereken ise yöneticidir. Katılımcı veya otoriter olan bir yönetici. Sizce hangisi? Her ikisi de olabilen mi?
- Çatışmada gerçekleşen durumlar:
- Kabullenerek çekilme; kişilerden birinin çatışma başlamadan çekilmesi.
- Ortak uzlaşı; her iki tarafın ya da tarafların çözüm bularak gelmesi.
- Kaçınma manevrası; sonuçları tahmin edenin sürece bu açıdan yaklaşımı.
- Çatışma; sonuç ne olursa olsun kendi haklılığı veya kararları doğrultusunda hareket etme.
- Hakem ile çatışmayı yönetmek: yöneticinin veya başka bir kişinin devreye girmesi ile kontrol edilebilen bir çatışma.
Sonuçta her çatışma dezavantajlar kadar bazen avantajlarda barındırabilir.
Önce işe olumlu açıdan bakalım:
- Yöneticinin liderliğini güçlendirmesi.
- Etkin ve iletişimi daha iyi bir ekip.
- Çözüm bulabilen veya birbirini daha iyi anlayan kişiler.
Olumsuz etkilerine gelince:
- İmaj kaybı.
- Hedeflerde geride kalma.
- Para ve müşteri kaybı.
- Zaman kaybı.
- Düşük motivasyon.
- Kötü atmosfer.
- Yöneticinin güvenilirliğinin veya etkinliğinin azalması.
Bu nedenle çatışmanın çözümü her zaman önemlidir! İster kişiler arası kaçınılmaz çatışmalar olsun isterse de ani ortaya çıkan çatışmalar. Kişilerarası çatışmalarda ise süreç önemlidir:
- Olaya zamanında müdahale edilmesi.
- Kişilere kendini ifade etme fırsatı verilmesi.
- Önyargısız ve adil dinleme.
- Taraflarla önce bireysel olarak, sonrada bir arada görüşerek sonucun paylaşımı.
- Gerekirse birlikte bir çözüm bulmak ve üzerinde uzlaşmak.
- Sürecin bu işi çözen kişi tarafından takip edilmesi.
Evet, her süreçte olduğu gibi saygı tüm bu süreçlerde sağlanması ve korunması gereken bir olgudur.
Bu nedenle “saygı mecburi, sevgi ise isteğe bağlıdır.”
Yazımı bir replik ile bitirmek istiyorum.
“Saygınlık icraatla kazanılır.” Zero Day (Sıfır Gün)