Perakendecilikte önemli temellerden biri çalışanlardan etkin ve verimli bir şekilde yararlanılmasıdır. Bu konunun en temel taşlarından biriside doğallıkla insan kaynaklarıdır. Perakendecilikte insan kaynaklarının önemi ve etkisi konusunda, hemen hemen her firma uzlaşmıştır. Bu uzlaşı sadece konuya yaklaşım, verilen önem ve uygulama tarzlarındaki farklılıklarla ayrışmaktadır. Hiç İK politikası olmayan firma var mı? Bence çok var ve onu da bir politika olarak görenler var.
Güçlü ve yetkin ekiplere ihtiyacımız var. İstihdam etmek İK’nın görevi. Peki, ya sonrası?
Sıklıkla kullanılan cümleler vardır;
İşe göre adam mı? Adama göre iş mi?
Giden gider, kalan sağlar bizimdir.
Yüksek turn over giderek yüksele dursun, bu durum perakendenin gündeminde olmaya devam edecek gibi görünüyor. O halde bu yüksek turn over nereye kadar gidecek? Ne veya neler yapılabilir? Özellikle mağaza çalışanlarında bu oran giderek yükseliyorken farklı neler yapılabilir? Yoksa, ne olur gitme mi diyelim? Gideni durdurmak zordur. Kalanın gitmemesi için neler yapabiliriz? Her kuşaktan ekip üyelerimiz var. Sorular çok. Cevaplarda bir o kadar çok, üstelik firmadan firmaya değişebiliyor bu cevaplar.
Bu konu ile ilgili farklı yaklaşımlar da içeren, Kevin Berchelmann’nın iidmglobal.com da yayınlanan makalesine yer vermek istiyorum.
“Çalışan Devir Hızı Hakkında Gerçekler”
“İşten çıkarma. İşten ayrılma. Bunlar günümüzde dikkat çeken kelimeler. İyi insanları bulup işe almak çok pahalı ve çok zor olduğundan, nihayet çalışan sirkülasyonu dönemini yaşıyor. Artık zamanı geldi. Ortada dolaşan araştırmaların, tartışmaların ve söylemlerin çoğu yanlış. Hadi bir kısmını çürütelim.
- İşten ayrılma doğası gereği kötüdür. Yanlış.
Planlamamış işten ayrılma kötüdür. Beklenmedik işten ayrılmalar da kötü olabilir. İyi işe alım kadar bazı işten ayrılmalarda gereklidir, örneğin;
- Bazı çalışanlar piyasadaki becerilerine göre fazla ücret alıyor. Ya da sahip olduğunuz yan haklar kaçırılmayacak kadar iyi. Onları ortaya çıkarın, daha iyi performans göstermelerini söyleyin veya onları işten çıkarın.
- Bazıları ilerlemek için motivasyonsuz. Bu bir suç mu? Hayır, tabii ki motivasyonu olan birini geliştirmek için kullanılabilecek bir rolde değillerse. Eğer öyleyse ya başka bir yere taşıyın ya da ‘yüksel ya da git’.
- Bazıları, davranışlarını ve kendilerine özgü özelliklerini kabullenmeniz için sizi rahatça eğitmiş ve yeni bir işvereni yeniden eğitmekle ilgilenmemiştir. Bu sizin hatanız, bu yüzden düzeltin. Birçok davranış ve performans standardı pazarlık konusu olmamalıdır; sizinkilerinde pazarlık konusu olmadığından emin olun.
- İşten ayrılma önlenemez. Yanlış.
- Bu yanlış bilgi, plansız işten ayrılmayı azaltmak için gerekenleri kavrayamayanlar tarafından kitlelere aşılandı. Kabul edelim, işten ayrılmaların tamamı önlenemez, ancak çoğu önlenebilir. Kendinize sorun: Sektörümde daha az işten ayrılma yaşayan başka biri var mı? Öyleyse, kabul edin ve bunun siz olduğunuzu fark edin. Etkili liderlik, personel sadakatiyle ilişkilidir.
- İşten ayrılma İK’nın sorumluluğundadır. Yanlış.
- Suçu İK’ ya atamazsınız. İK ölçümün sorumlusu olabilir, ancak sadece birkaç küçük parçaya sahipler. Evet, genellikle işe alımları, yani çalışanları elde tutmanın kritik bir bileşenini onlar yapar ve şüphesiz her zaman daha iyi olabiliriz. Ancak İK, (orada çalışmak isteyen) birini işe almanıza yardımcı oluyorsa, ücreti kabul etmiş ve ilk gün işe gelmişse, üzerine düşeni yapmış demektir, hatta çoğunu yapmış demektir. Memnuniyetsiz bir çalışanın işten ayrılırken ‘İşimi çok seviyordum ama İK berbat, bu yüzden buradan gidiyorum’ demesi pek olası değildir.
- Çoğu insan daha fazla para için ayrılıyor. Yanlış.
- Kesinlikle doğru değil. Gidenlerin çoğunun daha fazla maaş veren bir işi kabul etmediğini söylemiyorum, ama dinleyin- neden ilk başta arıyorlardı? Asgari ücrete yakın işler dışında, çalışanlar %10’luk bir artış için ayrılmıyor. Çoğu %20’lik bir artış içinde ayrılmaz. Eğer kendilerine %50 daha fazla maaş teklif edildiyse (ve maaşınız gerçekten rekabetçiyse), onlara iyi dileklerinizi iletin ve sizi tanıştırmalarını söyleyin.
- İşten ayrılma sadece iş yapmanın maliyetidir. Bu tamamen bir efsanedir.
- Hammaddeler, bir üretici olarak iş yapmanın bir maliyetidir; bu yüzden bu maliyetleri düşürmeye çalışmayalım. Enerji (elektrik, gaz, su)sadece iş yapmanın bir maliyetidir; bunları düşürmek için çabalamayalım. Ücretler sadece iş yapmanın bir maliyetidir; insanlara istedikleri kadar ödeme yapalım. İşten ayrılma önlenemez olsa bile (ki öyle değil), finansal etkisini azaltmak için neden elimizden geleni yapmayalım.
Sıkıntılı olmanın yanı sıra ve İK’nın sorumluluğu kabullenemeyeceği bir durumda, bir yönetici ne yapmalı? Bu durumla nasıl başa çıkabiliriz? Bu konuda hem iyi hem de kötü haberler var.
İyi haber şu ki, durum o kadar da karmaşık değil. Kötü haber şu ki, liderlik tarzınızı değiştirmeniz gerekecek. İşleri gerçekten basit tutalım. Çalışan sirkülasyonunu azaltma konusunda ciddiyseniz, şunları iyi yapın:
- Pozisyona değer verin
Eğer siz değer vermiyorsanız, çalışanında değer vermesini beklemeyin. İşe alım sürecine katılın. Önemlidir. Yerleştirme ve asimilasyon konusunda gerçekçi olun.
- Geri bildirim verin
Bu önemli bir konu. Anlamlı ve faydalı geri bildirimlerde bulunun ve net olun. Neden önemli olduğunu açıklayın ve hem olumlu hem de gelişim fırsatlarını ekleyin. Ardından geri bildirim alın. Israrcı olun, isteyin ve geri bildirim verecekleri beklentisi yaratın. Sonra sadece dinleyin. Teşekkür edin. Performans yönetimi bir diyalog olmalı ve acı verici olmak zorunda değil. - Onlara iyi bakın
Onları geliştirin. Bu hem pozisyona hem de kişiye değer katar. Kimse çıkmaz bir işte çalışmak istemez; onların büyümelerine ve gelişmelerine yardımcı olun.Onlarla konuşun. Sadece ödevler, operasyonlar ve teslim tarihleri hakkında değil; hafta sonları, aileleri, arzuları, hedefleri ve beklentileri hakkında konuşun. Onlara da insan ve kendinize davranılmasını istediğiniz gibi davranın.
- Müdahale et
Sen tamponsun. Ya bunu benimse ya da yetkini devret. Nefes aldığın sürece kimse ekibine saldıramaz. Aldığın her şeyi doğrudan iletme, tampon ol.
- Ölü odunu kesin
İyi bir performans gösteren bir kişiyi, kötü bir kişiyi şımartıp elinizde tutmanızı izlemekten daha fazla sinirlendiren bir şey yoktur. Bunu yapmayı bırakın. Beklentilerinizi karşılayanlarla çalışın, onlara makul fırsatlar verin ve eğer başaramazlarsa onları ‘dövün’. İyi performans gösterenleriniz bunu taktir edecektir.
Çalışanlarınıza dikkat edin; çoğu çalışanın iş yerinden beklentilerinin, isteklerinin ve ihtiyaçlarının aynı olduğunu unutmayın. Bu o kadar da zor değil.”
Kevin Berchelmann’nın makalesine büyük ölçüde katıldığımı belirtmeliyim. Ancak 1. Maddedeki ‘yüksel ya da git’ konusunda biraz farklı düşünüyorum. Çünkü bazı kişiler yükselmek istemiyor, mevcut konumunda devam etmek istiyor. 4. Maddeye de farklı bakıyorum. Doğallıkla ülkeler arasındaki maaş farkları ve enflasyon oranları bu maddeye bakışı değiştirir. Bizde çok daha az fark için bile bu süreç yaşanabiliyor.
Yazımı 2014 yılında Market Dergisinde yayınlanan Ekiplerin Ardındaki Güç başlıklı yazımın son bölümünü ile bitiriyorum.
Yani bir diğer açıdan bakıldığında ‘her şeyi insan kaynaklarından beklememek’ lazımdır!
Özellikle norm kadro çalışmalarının giderek etkinleşmesi ve keskinleşmesi neticesinde, birçok noktada uzman personel oranı halen yeterli seviyeye ulaşmamış veya ulaşamamıştır. Bu da mağazadaki işleri zorlaştırmaktadır! İnsan kaynakları açısından bu önemli bir problem olarak durmaktadır.
Ama sadece İK politikaları ile çözümü de zor görünmektedir. Perakendecilik açısından bakacak olursak; bazı kişiler konuyu meslek olarak görmüyor, bazıları ise uzmanlıklarına paralel mezuniyet engeline takılabiliyor.
Sonuçta mülakattan, şirket ve İK politikalarına, iş süreçlerinden görev tanımlarına, performans yönetiminden geribildirimlere uzanan bir çizgide organize olmanın, doğru politikalar üretmenin ve doğru kişilerle çalışmanın önemi artıyor ve artacakta. Artık sayısal olarak ekipleri bir araya getirmek yetmiyor ve yetmeyeli de uzun zaman oldu. Bunun arkasındaki güç bu işi daha önemli bir hale getirdi, gerçekten önem verenler için elbette…
Yazarın Tüm Yayınlarına Buradan Ulaşın !