Perakendecilikte önemli temellerden biride insan kaynaklarıdır. Perakende sektöründe insan kaynakları politikalarının doğru kullanımı ve etkisi konusunda genelde herkes uzlaşmıştır. Daha öncede yazdığım gibi; bu uzlaşı sadece konuya yaklaşım, verilen önem ve uygulama tarzlarındaki farklılıklarla ayrışmaktadır. Hiçbir politikası olmayanlar var mı? Evet, var ancak konumuz bu değil. Her kulvarda çalışanlara ihtiyacımız var. İstihdamı sağlamak, insan kaynaklarının görevi.
Bu noktada konusunda uzman kişilerin yapması gereken mülakatların önemi ortaya çıkmaktadır.
Ya kişileri elde tutacak politikalar ve bu politikaların üretilmesi konusu ne olacak?
Bunda da insan kaynakları etkili. Peki, tek başına yeterlimi? Konu firmaya göre değişim göstermekte.
Eskiden çok söylenir ve yazılırdı; İşe göre adam mı? Adama göre iş mi?
Peki ya iş süreçleri belli, görev tanımları yazılmış ve bu kapsamda işe alınanlar ne bekleyecek? Onlardan neler beklenecek?
Aidiyet burada ortaya çıkar.
Aidiyet çok düştü! Bu doğru.
Aidiyeti sağlamamız lazım. Buda doğru.
Peki, ama nasıl?
Aidiyetin sadece çalışana bağlı olarak sağlanması mümkün mü? Bence hayır.
Aidiyetin sadece firmaya bağlı olarak sağlanması mümkün mü? Bence yine hayır.
Aidiyet için her ne kadar kişinin işini sevmesi, firmaya bağlılığı, iş etiği gibi ilk akla gelen etkenleri yazsak da iş bunla bitmiyor. Evet, bunlar temel esaslar, ancak yeterli mi?
Firmanın sahiplerinin, yöneticilerinin bu konuda yaptıkları veya üzerine düşenler yok mu?
Var elbette. Yapanlarda var zaten. Yapmayanlar, gerçekleştiremeyenler ve önemsemeyenlerde.
Çalışanlardaki kuşak farklılıkları bu konuda önemli etkenler içerisinde yer alıyor. Bunu yadsıyamayız!
Çok kişi iş arıyor. Firmalarda çalışan arıyor. İstihdam sağlanıyor. Aidiyet her zaman sağlanamıyor.
Aidiyetin sağlanamaması turnover oranını ne ölçüde etkiliyor?
Bence etkenlerden birisi bu. Ancak tek etken mi? İşte ondan emin değilim!
Beklentiler kadar iş süreçleri de elbette farklı.
Bunu sadece görev tanımları ile çözmek mümkün mü? Hayır. Ancak süreçler, analizler ve performans değerlendirmeleri eşliğinde bakıldığında, farklılıkların ortaya çıktığı bir süreçtir diyebilirim. Hadi tekrar başa dönelim, doğru işe doğru kişiyi aldık.
Performans değerlendirme ve geribildirimler bu noktada öne çıkmaktadır.
Bu sürecin önemli bazı etkenlerini anımsayalım;
- Kariyer planlama
- Yönetici ve Çalışan ilişkilerini geliştirmek
- Eğitim ve diğer gereksinimleri tespit etmek
- Başarıya göre terfi veya ödüllendirme
- Başarısızlık oranları veya farklı etkenler doğrultusunda iş akdinin feshine giden süreç
- Ücret artış tespiti vb. uygulamalar.
Performans için genelde iki temel değerlendirme kullanılmaktadır.
- Davranışlara göre yapılan değerlendirme
- Sonuçlara göre yapılan değerlendirme
İnsan kaynakları yetkilileri ve kişinin amiri ile yapılan performans değerlendirmeleri oldukça önem taşımaktadır! Sık karşılaşılan bir soruda, bu değerlendirmelerin yapılma yöntemi kadar, yapılması gereken süreler hakkındadır. Ayrıca diğer önemli bir faktör olan geribildirim bundan ayrı tutulmaktadır. Mağaza içinde üst yönetici tarafından verilen geribildirimler içerikleri kadar veriliş zamanı ve şekli açısından da önem taşımaktadır! Özelliklede ‘ kurumsal ’ olmayan noktalarda bu tarz davranışlar neticesinde çalışanlar de motive edilmektedirler! Planlı ve anında geribildirimler ne söylendiği kadar, tarz ve zamanlama açısından da önemli olduğu unutulmamalıdır. Yani bir diğer açıdan bakıldığında ‘ her şeyi insan kaynaklarından beklememek ’ lazımdır!
Özellikle norm kadro çalışmalarının giderek etkinleşmesi ve keskinleşmesi neticesinde, birçok noktada uzman personel oranı halen yeterli seviyeye ulaşmamış veya ulaşamamıştır. Bu da mağazadaki işleri zorlaştırmaktadır! Bu insan kaynakları açısından önemli bir problem olarak durmaktadır. Ancak konunun sadece İK politikaları ile çözümü de zor görünmektedir. Konuya perakendecilik açısından bakarsak; bazı kişiler konuyu meslek olarak görmüyor, bazı iş kollarında ise yetişmiş uzman çalışan bulunamıyor.
Sonuçta mülakattan şirket ve İK politikalarına, iş süreçlerinden görev tanımlarına, performans yönetiminden geribildirimler uzanan bir çizgide organize olmanın, doğru yönetim politikaları üretmenin ve doğru kişilerle çalışmanın önemi arttı ve giderek artıyor. Artık sayısal olarak ekipleri bir araya getirmek yetmiyor ve yetmeyeli de uzun zaman oldu. Bu noktada aidiyet bir etken olarak değerlendirilmeli ve bunu sağlayacak çalışmalara da önem verilmesi gerektiğini düşünüyorum. Ancak içinde bulunduğumuz dönemde yaşanan fiyat artışları etkisinde yaşanan düşük kar marjlarının bunu zorlayıcı bir etkisi olduğunu göz ardı etmeyerek.